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能否建立岗位加考核的工资体系？

作者：发布时间：2004-05-06

工资问题一直是我们公司非常敏感的一个话题，随着公司的不断壮大，已有工资体系显然已不适应公司的发展和员工的需求，必须进行改革，而如何进行改革就是我们今天要探讨的话题，在此我仅谈个人的一些看法。
一、公司现有的几种工资模式
（一）工人集体记件制
工人集体记件工资是我公司最主要的一种工资形式，通过多年来的实行证明它是一种简单而又行之有效的办法，既调动了工人的工作积极性又使工资有一定的计量依据。集体记件的长处在于有利调动团队积极性，根据木桶原理在一个记件集体中表现最差的员工往往会首先被淘汰出集体，因此它有点象自我净化功能。
员工责任不好分清，不直接量化到人，有“大锅饭”问题、定员问题、记件分配标准的确定有一定困难和不利技术能力的提高等都是现行记件制的不足。集体记件适合在技术要求不高的普通工种中实行。
（二）化验室工资
化验室人员有一定的技术要求，因此用纯记件的办法不十分适合。在技能、工龄、工作量等几个主要因素中确定合理的工资含量比例可以较好的解决。
（三）基层管理技术及非记件人员工资
这类人员由于技术含量相对要求不是很高同时又无法将工作量化，往往采取与相关工种与人员靠拢的办法，或是一定的系数比例，或是根据社会工资水平确定。
（四）中层干部集体考核
中层干部是企业的中坚力量，在各自的岗位承担一片职责要求是全方位的，工资也就更难量化到每一项具体工作。往往采取综合业绩评价办法，在没有完善的绩效考核体系下感觉成了唯一衡量指标，它既有不科学的一面但也不完全不对。与其说用工资定人员不如用人员套工资更能在中层体现工资合理性。集体考核可以整体评价整个管理团队，使管理层形成合力改进管理。
二、岗位加考核工资体系
以上的几种工资办法在各自适用范围起到的积极的意义，但随着企业规范管理的需要一些问题也随之产生，如保险福利、个人所得税、工资平衡、部门内部考核、参考标准确定等都需要一套由公司统筹协调的办法。而岗位加考核的工资体系是一种简单可行的办法。它主要由公司控制三个方面：
（一）工资总水平
工资总水平是由市场决定的，其制订依据为：
《常州市主要工种指导工资水平》（见《人力资源论坛》或常州人才网）；
同行业个别工种竞争情况及薪酬水平；
企业发展水平与人才战略。
在公司内部操作具体可分为两个层次，一是公司根据社会及政府发布作为公司工资水平参考；二是公司向各部门发布指导各工种工资指导水平作为部门工作参考。
（二）岗位工资
1、原则是不低于常州市最低工资水平，为各工种建立合理的级差工资水平。
2、纵向分等：根据不同岗位重要程度从高到低制订岗位工资范围。为了便于计算逐步采用岗位日工资工资制度。
3、横向分级：在每个具体岗位工资等中又可分高级、中级、初级三级作为同工不同薪酬调节，既有一定灵活性又减少人为不好确定的不足。具体分级可考虑技能、工龄等因素调整岗位日工资水平。
4、岗位工资算法
岗位工资=岗位日工资*当月出勤天数。
这种计算是直观简便的方法，同时出勤率对个人工资的影响会相对小些，因些管理人员的主要点应在如何对人员出勤管理，而不是花大量精力去计算员工的工资。
（三）考核工资
考核工资=总工资-岗位工资。
考核工资通过不同指标考核确定，一些常用的考核指标包括产量、质量、安全等，各部门可根据本部门的实际情况及具体岗位的侧重要求，设定不同指标及考核权重。KPI关键性指标是因为我们不可能考核所有的指标只能对最主要的指标进行考核，而且对上层的考核宜粗不宜细，对基层的考核宜细不宜粗。考核权限下放到直接上级考核直接下级，有利调动各级管理者的积极性。
另一个问题是岗位工资与考核工资的比例。一般考核工资与岗位工资的高低成正比，对一般的岗位总工资水平低，岗位工资占总工资的比例较高比如90%，而考核工资可以低一些比如10%；相反对一些高层管理总工资水平较高，岗位工资占总工资的比例可以低一些比如50%，而提高考核工资比例至50%。也就是说一般岗位重稳定低考核，重要岗位增加风险加重考核。
由此可以看出，在以上三个部分中公司只控制总水平和岗位工资水平，而把考核下放，做到公司与部门既有分工又合理调控。公司工作的难点与重点就是确定工资总水平与岗位工资企业序列标准；而部门工作的难点与重点则是如何做好考核。
三、岗位加考核工资体系建立的意义
（一）建立起公司内部的基本工资体系。
为养老保险、个人所得税等提供了办理依据。
养老保险目前统一按最低标准交纳，在建立起岗位工资体系后就可按新的岗位工资交纳保险。个人所得税因为交费基数较高一直未能实施，在扣除基本工资后交纳应有承受能力。
（二）简化工资计算
岗位加考核工资从提出到现在已进入逐步实施阶段。目前已经在部分牛仔、新厂基层管理、科室人员和保安门卫中实施。另外在新进员工、管理人员升职，工资方案改革时也体现了这一原则，为该办法进一步推广打下基础。
（三）重视岗位提高技能
产量因素成为唯一决定性因素时容易因产量变动导致工资较大幅度波动，而管理技能等无法在工资中体现。建立起岗位工资有利于提高岗位技能，围绕岗位开展工作。
（四）与公司历史工资体系挂钩
为现行四种工资制度配套建立基本工资，更好做好不同工资制度之间衔接。