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首页>>公司信息>>伊思达人>>第23期

企业如何留住人才

作者：（办公室毕拥军）发布时间：2003-12-19

在现代社会里，由于受市场经济的发展、企业竞争的加剧、现代人择业观的转变等因素的影响，企业人才流失现象非常严重。本人结合自己的工作经验及专业知识，主要从下面几个方面分析留人的办法，供大家探讨：
一、经济实力留人
现代社会人才流失最主要原因是待遇低的问题，在市场竞争条件下，人们更多的注重现实的物质利益。企业在舍得花大本钱吸纳人才的同时，必须重视现有人才资源的开发利用。对于那些对企业发展极为重要的人才实行政策倾斜，提供优厚待遇，解决他们的后顾之忧，创造良好的工作条件；对有突出贡献的人才实行重奖；对于企业的发展极为关键岗位的人才，可结合聘任制，给予相对的就业安全感。这样可以最大限度的调动积极性，进一步提高竞争能力和经济效益。但值得注意的是，制度化的评价机制的建立极为重要，在体现效率优先的同时，也应兼顾相对的公平性，在内部和外部的可比参照系内，都应使其感到劳酬相符，这是比较难的一件事，但如果处理不好，效果适得其反。
实践证明，许多成功的企业就是靠人才投资，网罗了大批人才，使企业获得了新生，获得了发展。有的不但吸引了更多的人才，留住现有的人才，还出现了“好马再吃回头草”的现象，形成了人才机制的良性循环。
二、凝聚力留人
企业出现人才流失其实是因为其凝聚力下降。俗话说，留人先留心。现代企业管理的一个核心理念是以人为本，需要在企业内部营造一种尊重知识、尊重人才，关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。尊重、信任员工的智慧与判断比有形的激励和约束有时显得更为重要。在人才流失的现象中，某些人是由于某种人际关系的失调，造成心理失衡，于是一有机遇，便毅然跳槽。
不同的企业还需要创造一种不同的价值取向。通过企业文化，让真正有才能的人对这种价值观有一种认同，形成对企业形象、战略、未来远景的共识，对企业产生一种归宿感。以教育软件“研发”见长的科利华公司十分注重创造以人为本的企业文化。在公司提倡追求高尚的品德，不要去抱怨，而是应该为这个社会做些什么。
物质刺激是必要的，但还需要有一种精神，这就是爱国、爱事业、爱企业的精神、奉献的精神。企业领导应该以身作则、率先垂范，以感召员工的心灵，与企业同呼吸共命运。此外，需要在充分体现以人为本思想的基础上，建立各种企业管理规章，否则，很难想象一个没有将企业精神、价值观念、道德规范、优良传统制度化的企业，能形成长久的凝聚力。
三、作用力留人
有些企业由于机制不灵活，不能很好地发挥人才的作用。只有当个人目标与组织目标比较一致时，个人的能力可得到较大发挥，其岗位当然对他的吸引力最大。有理由相信，一个只知道人才高消费，以储备人才作为宣传之资本，而不注意最大限度的发挥人才的现实作用的企业很难留住那些有抱负的人才。
充分发挥人才作用的第一步是制定好人才规划。根据企业目标及机构变化情况，预测未来若干年各类人才的需求以避免在引进人才时不注意人才配置的实用性、梯队性，那种认为“高层次人才多多益善”是有害的。在使用人才时，必须最大限度地考虑个人目标与组织目标的一致性，要讲究人才配置的效益，同时为他们创造宽松的工作环境和良好的工作条件，保证他们的才华充分得以施展。从管理理论讲，价值激励是较高层次的激励方式。通过价值的实现，使人从内心感到满足，它具有持久的动力，并对低层次需要具有抑制作用。
四、发展潜力留人
每个人对个人的发展和所在单位的发展总是存在某种预期。所以，企业首先必须要有一个让员工看得清、信得过的远景规划，而这应该建立在科学化、民主化的过程之上。只有员工的参与，才能使其真正体会到当家作主的责任与义务，才能对这种远景的设计产生真实感，并愿意自觉地勤奋工作，为目标的实现而努力。同时，企业必须建立一套合理的激励机制和竞争机制，做到赏罚分明、升迁有望，以提高人才的保有率。
杭州娃哈哈集团在人事管理上有一些做法，值得借鉴。该公司对干部实行“甲A联赛规则”：年度考核，上级末位淘汰，下级首位晋升；对员工实行“等级评审、小步快跑”的制度，按管理、科研、工程、技术人员、辅助员工分五等，每等再分五级。设立资格评审委员会，建立资格档案，每季一评，升档、下档每年一定；对于民工实行“跨站头式”管理，可以从临时工一步一步地成为正式工。这种能上能下、爬梯式的管理方式，使每个人在每个阶段都有一种升迁的希望，同时也存在降级的可能，起到很好的激励作用。公司吸引和留住许多人才，保证了企业的迅速扩张、崛起。
五、约束力留人
企业对人才实施感情投资、教育投资、培训投资等都可以形成一种无形的约束力。同时，还需要有形的约束。比如，目前推行的劳动合同制，就是用契约的形式把员工与企业的劳动关系固定下来，规定各自的权利与义务。有的企业还在人才合同中约定，如果劳动关系终止，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等以及其它补偿事项等。此外，还需要探索更积极的约束机制，现在有些企业采用了一种让员工参股，特别是管理股、科技股的方式，使各种人才和企业形成了利益共同体，把着眼点从眼前利益转移到企业的长远发展上。这也不失为一种有效的人才约束机制。
总而言之，人才的聚集，可使企业得到发展，而由于企业的成长性好，发展潜力大，又可形成良性吸纳人才的机制。每个企业应根据自身实际情况，对人才资源配置采取新的优势，不断创新，赢得市场竞争的主动权。